他们的薪酬相比起产业规模并不管很高，像太极集团的🎨📨🝘裴晴，薪酬每年也才200万元，其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。
今年很多集团的经营业绩不错，作为🜙🂥🐽集团的总裁，年薪会调整到200万元,年🞪🗀😥薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。
这个年薪水平,在国内不算低了，和集团员工的薪酬比起来🜫🅇🄞,更是很夸张了，但是和国际同级别企业相比，就根本不算什么。
这里面有一个重要的原因，就是这些企🂇业的发展主要还是依托叶子书的技术实力，离开了这个，他们这些职业经理人不可能表现得这么好。
也就是说，集团的快速发展，虽然有一部分功劳是他们🎨📨🝘的，但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。
也正是因为如此，这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见，加🜝上他们更大的收入来源还🃓是经营发展奖🟡🞭🗕励。
以前制定奖励主要是看企业收益如何，现在智能管理系统上线后🔛🁘，会对管理🏈😅层有综合评价指标，再结合企业经营状况，每年都会重新计算。
这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励，拼命榨取企业🞪🗀😥潜力，让本来有更长寿命的企业，短时间内就陷入衰退期，甚至直接破🆞🐪产倒闭。
这种弊端有很多例子，例如安然公司，这家世界500强公司的管理层为了自身利益，完全🄑☜没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正🅕🆚🐈公司在不在和他们没多大关系，那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人，属于今朝有酒今朝醉，哪管后世万万年。
这也是为什么全球经营时间最长的企业当中，家族🎆🎲🔽企业🎨📨🝘占比是最高的，因为家族企业经营非常在意可持续🁜🆩性，不会竭泽而渔。
他们旗下管理层想要获得奖金，也不是那么容易，并不说企业🌜⛠🛳赚钱了他们就一🁳定能够获得丰厚的奖金，而是🟡🞭🗕要看他们自身出力多少。
以前想要明确这点很难，因为很多工作没法量🆭💱化，就算量化了也不一定准确，这些都对🌳🃇考核有很大的阻碍。🟡🞭🗕
现在全面实行管理信息化和智能化，很多工作就可以🟔🜹相对准确的量化，特别是叶子书还提供了专门的数学公式，用于评价他们的工作成效。
几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴，虽说不一定🞪🗀😥完全准确，但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。
像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司，但是武🔛🁘超强为💑👍代表的管理层，获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。
因为青龙科技公司🅞当前取得的成绩，并不是管理层有多么出色，而是因为叶子书技术的加🄐持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。
而🛎且他们公司的员工数量较少，员🝪工基本都是高学历人才，管理难度要比玄武科技公司差几个档⚁次。
相比之下，玄武科技公司的管理层能够🂇将公司带到目前的状态，更能体现出他们的管理能力和付出的心血。
他们获得更高的奖励是应该的，因为有些成绩的取得是🎨📨🝘自然条件形成的，并不能反映管理层真实的能力和付出。
这一点很重要，如果一个公司处于行业发展的快车道，就是一头猪坐在那个位置🞪🗀😥上，都能取得不错的成绩。
其他人如何做考核他不关心，🔥但是他认为这样的局面，不应该给不🜖🂈符合实际情况的奖励，这会助长歪风邪气，也无法体现出🀢⚄🎴公平原则。
如果他旗下只是🞺🙎一家企业，完全按照业绩来并没有多大问题，毕竟没有对比就没有伤害。
他旗下📁🗵的企业那么多，涉及的领域那么广泛，各个🎆🎲🔽产业取得的成绩🜖🂈是多方面原因促成的，光凭借营收和净利润，根本就无法反映企业经营的真实情况。
如果仅凭企业营收，会让很多处于不利行业的企业🎆🎲🔽负责人感觉到不公平，自己为企业付出那么多，却因为行业的原因，让自己收入那么低。