人力🕂资源部门经过一系列的评估，要对其中的42🏳人解🜉⛺约，试用期后不会转为正式合同。
这只是小事。
王海洋说的大事是他要做一个大计划，甚至连名字都起好了，叫“正⛌源”计划，取义😰🄾正本清源。他打算大手笔🅄，一口气裁掉100-150人！
这事贺阳都拿不定主意☝，要让周大老板🗯拍板🁸。
因为这决策当初也是他定下来的。
当初，朋友网刚成立，是实实在在的创业小🁸公司。这种小公司，很难招到一些技术牛人，优秀的人都想去搜狐、网易、百度这样的大公司工作。
可是周不器又不甘心只招一些平庸的人来做朋友网，怎么🈚⚝办？
他跟张一明商量了一下，然后就大🕧🌀胆地做了一个决定，给高🃌🖕薪！用远超大公司的薪水来吸引优秀人才加盟。
这个策略很奏效。
朋友网早期发展的很顺利，很大原因就是因为技术团队比较强大，跟一般的创业公司完全不同。网站架🈟⛋😷构稳定而合理，功能更迭快速而高效。
在🌊♂🅥这个策略下，朋友网早期的200个员工中，几乎都属于这种“高薪低能”的类型，平均薪水高达两万六！
算🌊♂🅥上五险一金、个人所得税，单据报销、补贴福利、办公设备等开销，这些人平均每月的人力资源成本，将近5万元。
这支出太高了。
也很不平衡。
搜索事业群的核心班底是直接从搜狐买过来的，那边的薪资结构显然更合理，平均薪水🆥👪只有14K。
论🌊♂🅥🌊♂🅥技术，当然是搜索业务更强，高端人才更多。可是搜🜉⛺索事业群的平均薪水，只有朋友网这批人的一半。
王海洋邮件里甚至都🔄♰标注上了，在搜索事🚬🖞业群领着15K的高级工程师，在朋友网的月薪超过30K。
这就是薪资结构和管理体系中的巨大隐患。
一旦爆发出来，整个公司都会人心惶惶，所有人都会感到不公平。⛉😦
周不器给王海洋打了电话，进一步🕧🌀的询问细节，“除了朋友网，还有哪些部门有这些情况？”
王海洋道：“只有朋友网。”
“研发中心那边呢？”
“那边还好，210人的团队，平均薪酬28K。可那边技术精英很多，210人的团队里，T5的技术专家就有90多人。他们配得上这份薪水。主要是‘飞天’计划当初的名气太大，对技术人才的吸引力🏦🜒🁣比大公司还大。”
周不器眯眯眼睛，“🔄♰如果只🐩🏳有朋友网存在这种问题，那就好办了。”⛌
王海洋犹🌵豫了🝪🍼🍙一🁐下，低声道：“一明同学好像不太高兴。”