决策委员会上，紫微星进行了重要的人🜱事任命的调整。🅅🄉🞿
裴瑶顶替了王海🆢👐洋，进入了决策委员会，并一跃成为了紫微星的首席人力资源官，而她的得力干将顾心远也跟着一起进京，成为了总部的人力资源总监。
周不器对此很重视，“🖣🔟人才是第一竞争力，不管同行们怎么做，紫微星一定要在这方面做个模板出来！”
孟厚坤很认同，“对，紫微星是国内最大的互联网公司，我们不应该拿国内同行的标准来自⛇😔🁇我要求，我们要比他们做得更好。我们不仅要有最好的薪资体系和福利待遇，也要有着最健全最有责任感的企业文化。”
周不器道：“人心都是肉长的，你对员工好，他们能感受到。你刻薄🌔寡恩，员工私底下还不知道要怎么骂我们🗈🙧🌯呢！紫微星不缺钱，去年收入300多亿。随着互联网的发展，紫微星的盈利能🙹🏒力只会越来越大，我们会有越来越多的钱。但是我们不要忘了，是谁帮我们赚了这么多钱。”
孟厚坤早就想把王海洋拿掉了。
这在公司高层里早就是公开的秘密了。
其实内部也有共识，也都知道🔟王海洋的能力有些吃力，已经有点跟不上紫微星飞速发展中所⛇😔🁇遇到的种种变化了。
很明显的一个感受就是人才🌜⛥预🔟备👚力量的培养不够。
明明紫微星在招聘的时候把最好的人都招👳进来了，可是从业务线上绽放出光彩🜯🅨的人才却不那么多。
以至于很多重🚁🐗⛫要岗位缺人了，还需要去外面挖人。
这让大家都很不满意。
对一个健康的人才体系🖣🔟来讲，应该是一个下去了，马上就🆉🍬有很多人顶上来，呈现出一种源源不断的效果。
王海洋带领下的这个人才体系，显然达不到大家的要求。
随着裴瑶的上任，大家希望她能够在工作👳中更细致一些，从更多的角度去关爱员工，并且在年轻人的培养方面能够发挥作用。
要更相信自己人。
别一有重要岗位空缺了🖣🔟，马上就想到了🜱别的公司有谁谁谁多么厉害，就花大价钱去请猎头挖人。
挖来的人再好，也没有自家培养好！
最好的员🔡🂎🍧工，一定是那🖣🔟些大学一毕业就加入了紫微星的应届毕业生🈟，这才是最值得信任、最值得培养的一个群体。
这就跟原配总比二婚好是一个道理。
会后🚢，周不器跟裴瑶谈了🐛🀢⚃半个小时，然后主要是跟被免职的王海洋谈心。
他只是被免职了，不是被开除。
他还是紫微星m7级的高管，职位🞗还在，👳就是权力没了。
“你什么都不用说，我🖣🔟都理解。”王海洋笑了笑，有些自嘲，“退下来也好，不用总受到孟厚坤的批评了。”
周不器🀫⛙叹了口气，“海洋，公司需要发展，有些事情……也没办法。你看我，又何尝不是？早早就退下去了，你让我像前几年那样再具体管一些业务，我肯定搞得一团糟🎀。”